進行管理を苦しめる“仲良し人事”の現実｜腐った組織でも成長できる人の共通点とは？

はじめに｜”仲良し人事”が進行管理を苦しめる理由

仕事の成果よりも「誰と仲がいいか」「誰に気に入られているか」で評価が決まる会社があります。それが、いわゆる“仲良し人事”です。

この理不尽さを、進行管理という立場はとりわけ強く受けます。なぜなら、僕たちの仕事は数値化しにくく、成果が見えにくいからです。「問題が起きなかった」「スケジュールが回った」——その貢献は、起きなかった事故のように、評価の土俵にすら上がらない。

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仲良し人事はどこから始まるのか？

仲良し人事は、評価制度が形骸化した組織に根を張ります。評価シートは存在する。でも実態は、上司の主観で昇格・昇給が決まる。「なんとなく気が合う」「会食で盛り上がった」「ゴルフのスコアが良かった」——そういった理由が、業績評価と同等かそれ以上の重みを持つようになる。

これは、広告業界に限った話ではありません。ただ、クリエイティブという「感性」が重視される業界では、評価基準が曖昧になりやすい。「センスがある」「空気を読める」「現場の雰囲気を壊さない」——こうした主観的な評価が幅を利かせやすい土壌があります。

一番怖いのは、「理不尽だ」と感じる感性が失われること。最初は違和感を覚えていた人も、長く在籍するうちに「これがうちのやり方」と自分を納得させるようになる。そしていつのまにか、自分が加害者側になっていく。

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進行管理が特に「損をする」3つの理由

仲良し人事の被害を受けやすい職種は複数ありますが、進行管理はその中でも特に不利な立場に置かれています。

• 1

  成果が「数字」で証明できない
  営業は売上という数値がある。デザイナーは作品という成果物がある。では進行管理は？「納期を守った」「トラブルを未然に防いだ」「誰も気づかないうちに問題を解決した」——これらは、うまくいったときほど見えなくなる成果です。問題が起きてから初めて「あの人がいないと困る」とわかる。それが進行管理の性質です。
• 2

  「できて当たり前」と思われがち
  納品が間に合った。クライアントが怒らなかった。制作が動いている。——これらはすべて進行管理が機能していた証拠ですが、評価者の目には「普通のこと」として映ります。一方、問題が起きると即座に「誰がこの案件を担当していたんだ」と責任を問われる。うまくいっても評価されず、失敗すると槍玉に上がる。これが進行管理の立場です。
• 3

  「地味な存在」として舞台裏に置かれやすい
  クライアントとの会食に呼ばれるのは営業。社内の称賛を浴びるのはデザイナーやコピーライター。進行管理は、プロジェクトが動いている間ずっと裏方です。人間関係の評価が重視される仲良し人事の組織では、「目立たない・愛想がない・おもしろくない」と見られやすいポジションでもあります。

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体験談｜僕が仲良し人事に感じた限界（実話）

それから僕は、他人の評価軸ではなく、自分の中に”仕事の物差し”を持つようになりました。「今日、ミスをゼロにできたか」「クライアントの困りごとに先回りできたか」「次の案件に活かせる仕組みを残せたか」——会社に評価されなくても、自分の納得を最優先にする。そのスタンスに切り替えたことで、気持ちが少しずつ落ち着いてきました。

もちろん、簡単に割り切れるものではありません。でも、「報われない」と腐ってしまったら、そこから何も得られない。理不尽な環境であっても、自分の心だけは守る術を持っておくべきです。

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仲良し人事の会社に自浄作用がない理由

「社長が変われば変わる」と思いたいところですが、年功序列で上がってきた社長は、すでにその文化に染まっています。外部の目線が入らない限り、組織は変わりません。表面上は平穏でも、中身は緩慢に崩壊していく。数字では見えないダメージが、確実に積み上がっていくのです。

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仲良し人事に気づいたとき、取るべき行動3ステップ

「これは仲良し人事だ」と気づいたとき、いきなり転職を決断する必要はありません。まずは次の3ステップで動くことをおすすめします。

• 1

  自分の仕事を記録・言語化する
  まず、自分が何をやってきたかを記録しておきましょう。「担当案件数・納期達成率・トラブル解決件数・コスト削減した事例」など、数値化できるものはすべてメモしておく。これは転職活動の武器になるだけでなく、自分の仕事の価値を自分で確認するためにも必要です。評価されない環境にいると、自己評価まで下がっていく。記録がそれを防ぎます。
• 2

  外の世界で「自分の市場価値」を確認する
  今すぐ転職しなくてもいい。でも、自分が外でどう評価されるかを知っておくことは重要です。転職サービスに登録して求人を見るだけでも、「自分のスキルが欲しいと思っている会社がある」という事実がわかります。僕自身、マスメディアンの担当者に「その経験なら紹介できる会社があります」と言われて初めて、自分の市場価値を実感しました。今の会社の評価が絶対ではないことを、外の目線で確かめておきましょう。
• 3

  「限界ライン」を自分で決めておく
  「あと何年いたら動く」「これが起きたら転職する」という自分なりのラインを先に決めておくことが大事です。ラインがないと、ずるずると居続けてしまう。「もう少したら変わるかも」「次の評価に期待しよう」と先延ばしにし続けて、気づいたら5年10年が経っている——そういうケースを何人も見てきました。腐った組織に長くいると、感性が麻痺していきます。自分を守るためにも、ラインを設定しておきましょう。

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それでも、腐った組織で成長する方法はある

腐った組織にいても、自分さえ腐らなければ成長はできます。そのためには「自分軸」を持つことが不可欠。「今日も100%出し切った」と胸を張れるなら、成長は続きます。

僕が意識したのは、誠実な関係性の中で信頼を築くことでした。媚びるのではなく、相手の仕事を助けることで感謝される。そういう信頼は、いずれ評価にもつながります。評価制度が腐っていても、人間関係の信頼は別の回路で形成されます。

そして、進行管理という立場が培うスキルは、どんな業界でも通用する普遍的なものです。

• 無駄な会議を減らす提案力・現場の効率化を考える習慣
• 無理なスケジュールに”No”と言える交渉力・代替案を出す力
• 相手の立場を理解して物事を前に進める調整力・合意形成力

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【チェックリスト】転職か残留か、判断する7つの基準

以下に4つ以上YESなら、真剣に転職を検討してもいいタイミングかもしれません。

• ?自分の仕事の成果が適正に評価されていないと感じる
• ?評価の基準が不透明で、仲の良さで差がつく
• ?現場の声が上に届かない・届いても無視される
• ?優秀な人ほど辞めていく、または辞めたがっている
• ?管理職の感覚が古く、変化に対して鈍感
• ?「正論を言うと損をする」という空気がある
• ?3年後も今と同じ状況が続くと思うと、気持ちが沈む

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おわりに｜自分の感性を信じよう

「仲良し人事」は、個人の努力では変えられない構造です。「自分を変える」ことと「環境を変える」ことは、まったく別の話です。自分の仕事の質を上げることは自分でできる。でも評価制度を変えることは、一人の進行管理にはできない。20年やってきて、そこだけは正直に言えます。

だからこそ、自分の感性を信じてください。「あれ？」と違和感を覚えた自分を、無視しないで。

そして、「仲良し人事が嫌だから転職」は、理由として十分です。正当に評価される環境を選ぶことは、逃げでも甘えでもない。自分の価値を活かせる場所を探す、当たり前のキャリアの判断です。

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正当に評価してくれる環境を、探してもいい

広告業界といっても、会社ごとに文化はまったく違います。評価制度がしっかりしている会社、実力で認めてくれる組織は確実に存在します。まずは「外の情報に触れること」から始めてみてください。転職しなくてもいい。相談だけでも、視界が開けることがあります。